Un tribunal de primera instancia dictaminó que a algunos empleados de DuPont no se les habían abonado las horas extras. La empresa alegó que no debía hacerse cargo del pago de los atrasos, ya que los trabajadores habían recibido previamente toda la remuneración a la que tenían derecho. El empleador argumentó además que, dado que les proporcionaba pausas para comer remuneradas, aunque no tenía obligación de hacerlo, dicho pago compensaba cualquier hora extra que se les debiera a los empleados.

Sin embargo, el Tribunal de Apelación del Tercer Circuito de los Estados Unidos, que tiene jurisdicción sobre Delaware, Nueva Jersey y Pensilvania, determinó que la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA) no permite a los empleadores aplicar ese tipo de “descuento”. (Smiley contra E.I. du Pont de Nemours & Co., n.º 14-4583 (3.º Cir., 7 de octubre de 2016)).

En este caso, los empleados trabajaban en turnos de 12 horas en una planta de DuPont en Pensilvania. Tenían que dedicar tiempo, tanto antes como después de sus turnos, a ponerse y quitarse el uniforme y el equipo de protección. También tenían que participar en el “traspaso de turnos”, en el que los empleados transmitían información sobre el trabajo a los empleados del turno siguiente. Estas tareas les llevaban entre 30 y 60 minutos cada día, y los empleados no recibían ninguna compensación por este tiempo.

Sin embargo, se les remuneraban las pausas, a pesar de que no existía tal requisito federal. Los empleados tenían derecho a tres pausas remuneradas, por un total de 90 minutos, lo que superaba con creces el tiempo dedicado al trabajo antes y después de cada turno. Los empleados interpusieron una demanda, alegando que se les debía haber remunerado ese tiempo. El tribunal les dio la razón, pero DuPont alegó que, teniendo en cuenta la remuneración que recibían durante sus descansos, se les había compensado correctamente por todas las horas que trabajaban. El Tribunal de Distrito de los Estados Unidos para el Distrito Central de Pensilvania estimó la solicitud de sentencia sumaria presentada por DuPont y determinó que la compensación no estaba prohibida por la FLSA.

En respuesta al recurso interpuesto por el demandante, el Tribunal del Tercer Circuito señaló que la ley permite a los empleadores deducir determinadas retribuciones del importe de las horas extras adeudadas. Esto incluye, por ejemplo, las primas pagadas a los empleados por trabajar los fines de semana y los días festivos. Para más información, véase el artículo 29 U.S.C. §207(h).

Sin embargo, no se menciona ningún crédito por horas extras. Además, la normativa del Departamento de Trabajo de los Estados Unidos establece que, a menos que la FLSA permita una compensación, esta no está permitida. DuPont se opuso, alegando que la falta de referencia en la FLSA implica que la compensación debería permitirse. Pero el tribunal de apelación no se mostró convencido. El tribunal afirmó que compensar los fondos que se adeudaban previamente a un empleado por un motivo diferente con el salario que se le adeuda no equivale a compensar a dicho empleado. Por el contrario, se trata de una contabilidad deshonesta y engañosa que, de permitirse, serviría para frustrar los objetivos de la FLSA.

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